¿Hay que tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad?

La Ley de teletrabajo o trabajo a distancia (Ley 10/2021) ha supuesto un nuevo desafío para la Igualdad de trato y oportunidades en las organizaciones.

A los efectos de lo establecido en esta Ley, entendemos el Teletrabajo como aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

El trabajo a distancia se define como la forma de organización o realización del trabajo conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

 

Cómo afecta la nueva Ley 10/2021 de Teletrabajo a los planes de igualdad

 

Todos los trabajadores que se encuentren desarrollando su actividad laboral bajo esta modalidad, deberán ser tenidos en cuenta por la empresa tanto en el diagnóstico, como implementaciónaplicaciónseguimiento y evaluación de sus Planes de Igualdad, sin ningún tipo de excepción, tal como se detalla en el artículo 4 de esta ley.

De igual forma, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades que conlleva el trabajo a distancia y el teletrabajo en la configuración y aplicación del Protocolo de medidas contra el Acoso Sexual, Acoso por Razón de Sexo, Protección de Víctimas de Violencia de Género, etc.

Debiéndose tener en cuenta también que las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.

 

Aspectos fundamentales de la nueva Ley 10/2021 de Teletrabajo

 

El trabajo a distancia siempre será voluntario tanto para la persona trabajadora, como para la empleadora y, para llevarse a cabo, requerirá la firma del acuerdo de ambas partes, que podrá formalizarse en el momento del contrato inicial o en un momento posterior.

Un aspecto muy importante es en el que se matiza que, ante la negativa de la persona trabajadora a trabajar con este tipo de formato, nunca será una causa justificativa para la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora.

En su artículo 6 señala cuáles son las obligaciones formales que constan en dicho acuerdo. En primer lugar, especifica que el acuerdo (contenido mínimo detallado en la propia ley) deberá realizarse por escrito y deberá formalizarse antes del inicio de la actividad laboral en esta modalidad. Debiendo presentarse todos los acuerdos a la representación legal de los trabajadores (RLT) y a la oficina de empleo.

Por otro lado, la Ley describe una serie de derechos fundamentales que ayudarán a lograr la Igualdad de trato y oportunidades y, por lo tanto, la empresa deberá garantizar en favor de los trabajadores a distancia o que se encuentren en modalidad de teletrabajo como: derecho a la formación, derecho a la promoción profesional…

 

Cumplir con todo lo establecido y abrirse paso hacia alcanzar la Igualdad de trato y oportunidades y no discriminación dentro de cualquier organización debe convertirse sí o sí en una realidad.

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